薪酬设计是一家公司最重要的工作之一，但是很多老板却并不重视，他们只是看了一下人才市场上的那些薪酬报告，然后设定一个差不多的数额，这种粗糙的薪酬设计会产生一系列的负面影响。那作为公司的老板，你又该怎么精细合理的设计本公司的薪酬呢？要进行薪酬设计，首先你得搞清楚什么叫做薪酬结构，薪指的是固定工资，而酬指的是变动的奖金，工资是发给责任的，而奖金是发给业绩的，还有，另外一个关键指标叫年终奖，是发给行为的。只要你把薪酬分成工资、奖金和年终奖这三块，就能根据不同岗位设计合理的薪酬了。

第一类，是业绩责任岗。像商务、销售、运营，其实都属于这类岗位，他们工作的好坏都可以直接用业绩衡量，那他们的工资、奖金、还有年终奖的比例应该怎么设计呢？四个字，低开高走，也就是工资低奖金高，按照631的模型来设计，工资60% ，奖金30%，年终奖10%。以年薪20万，那么这个工资就是12万/年，也就是每个月要发放1万块钱；奖金6万，一个月5000，这个必须要完成了某个业绩才会有；年终奖2万，这个是行为奖励，就是到了年底看看你今年有没有干什么坏事，本质上就是约束你的行为。

第二类，是专业能力岗。像技术人员、企业自媒体编辑等等，都属于这类岗位，他们不用直接面对客户，但是他们对公司业绩会有很大影响。这类岗位的薪酬该怎么去设计呢？可以按照811的模型来设计，工资占80%，奖金占10%，年终奖也是10%。假如年薪30万，固定工资24万/年，月薪就是2万；奖金3万，每个月2500；年终奖3万，占10%。然后要如何考核呢？必须要考核可量化的工作成果！比如说工程师，就要看一个月你找出来多少个bug；如果是编辑，就看他写了多少篇文章。反正凡是钱的，每一项都必须要加上考核，不能乱发。

第三类，就是支持服务岗。像财务、人事、行政、法务，还有培训经理等等，这些都属于支持服务岗，他们不直接产生业绩，所以不能有业绩奖金。这类岗位可以设置成901的比例，工资90%，业绩奖金零，年终奖10%。如果说年薪30万，工资90%就是27万/年，那么月薪就是22500，年终奖3万占10%。那为啥年薪这么高呢？为什么工资这么高呢？因为这些岗位掌握公司的大量资源，必须高薪养廉。